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當前，公務(wù)員面試主要分為兩種形式，一種是結(jié)構(gòu)化面試，另一種是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試。結(jié)構(gòu)化面試是當前面試時間中應(yīng)用最廣的一種面試方法。像公務(wù)員錄用考試、法檢系統(tǒng)考試、公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部面試與競爭上崗、事業(yè)單位公開招聘、政法干警錄用考試等都把它作為一種主要方法。在被廣泛應(yīng)用的過程中，一些問題也隨之而來，國家公務(wù)員考試網(wǎng)(http://m.fieldcollege.com/)主要對結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點與缺陷進行全面的剖析，總結(jié)其“功”與“過”。 一、結(jié)構(gòu)化是高質(zhì)量面試的根本保證 結(jié)構(gòu)化面試的方法來自西方，大致從上世紀80年代被引入我國，上世紀90年代中期我國國家公務(wù)員考試引入結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試方法開始在國內(nèi)大規(guī)模運用。回顧西方國家人力資源管理領(lǐng)域面試的發(fā)展，我們看到幾乎就是一部面試結(jié)構(gòu)化程度不斷提高的歷史。隨著結(jié)構(gòu)化程度的提高，面試的科學(xué)性也逐步得以提高。與傳統(tǒng)非正式面試相比，結(jié)構(gòu)化迷失更具科學(xué)性、公正性和合法性，是一種高質(zhì)量的面試形式。 結(jié)構(gòu)化面試將人們對認識決策的自信牢固的建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。通過減少面試中的主觀隨意和不一致性，結(jié)構(gòu)化大大提高了面試的可靠性和準確性。有研究者曾系統(tǒng)梳理了結(jié)構(gòu)化面試的一些基本特征和要求，主要包括在崗位分析基礎(chǔ)上形成問題;對提示、追問以及對問題的解釋加以限制;選擇更好的問題類型;保證足夠的面試時間和長度;對各種輔助信息加以控制;采用多為面試官;盡可能讓同一組面試官面試所有的應(yīng)試者等。 不僅如此，結(jié)構(gòu)化還有助于提升面試的公平性與合法性。面試的公平性主要靠制度、素質(zhì)和程序來加以維系。而結(jié)構(gòu)化面試恰恰可以從程序上為人員選拔的公平公正創(chuàng)造條件。另外，結(jié)構(gòu)化面試還大大提高了面試錄用人員的合法性。一方面結(jié)構(gòu)化面試可以在很大程度上排除其他因素的干擾，最大限度地消除各方面的歧視，更好地保障平等地就業(yè)權(quán)利。另一方面，面試的結(jié)構(gòu)化也是的雇主在面對各種人員錄用有關(guān)的勞動爭議時，不會因證據(jù)不足而陷入被動。 二、當前國內(nèi)結(jié)構(gòu)化面試遭遇的困境 盡管結(jié)構(gòu)化面試的科學(xué)性已經(jīng)得到了大量實證材料的證實，其公平性和合法性也得到了較為普遍的認可。但是，當前的結(jié)構(gòu)化面試在我國卻陷入了困境這一困境在公務(wù)員招考領(lǐng)域表現(xiàn)的尤為突出。隨著結(jié)構(gòu)化面試越來越多的運用，一些問題逐漸的暴露出來。人們對公務(wù)員招考中的結(jié)構(gòu)化面試提出了種種質(zhì)疑，歸結(jié)起來集中表現(xiàn)在一下幾個方面：結(jié)構(gòu)化面試比較機械，不利于發(fā)揮面試官的積極性;結(jié)構(gòu)化面試時間往往太短，題目往往太少，不能對應(yīng)試者進行深入地了解;結(jié)構(gòu)化面試的題目有的太偏，缺乏針對性;結(jié)構(gòu)化面試評分的主觀性仍然較大，容易受到面試官認知偏差的影響;結(jié)構(gòu)化面試不利于對應(yīng)試者進行橫向比較;結(jié)構(gòu)化面試命題思路已經(jīng)貧乏;結(jié)構(gòu)化面試仍然是看應(yīng)試者怎么說，至于他們實際上怎么做，做的怎么樣則不得而知等等。一些地方或部門甚至提出或者開始嘗試，采用情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐處理等形式取代或者補充結(jié)構(gòu)化面試。 如果依據(jù)前面所提到的結(jié)構(gòu)化面試的基本特征和要求來分析，目前結(jié)構(gòu)化面試的方法運用于公務(wù)員招考中所遇到的這些問題，有相當一部分并非是由于結(jié)構(gòu)化面試本身所造成的，相反恰恰是因為沒有滿足結(jié)構(gòu)化面試的一些基本要求。例如，面試題目的針對性不強。按照公務(wù)員法，“公務(wù)員錄用考試和采取筆試和面試的方式進行，考試內(nèi)容根據(jù)公務(wù)員應(yīng)當具備的基本能力和不同職位類別分別設(shè)置。”(《中華人民共和國公務(wù)員法》第四章第二十八條)這一規(guī)定為結(jié)構(gòu)化面試崗位提供了法律依據(jù)。然而現(xiàn)實情況是，很少有招考單位進行必要的崗位分析。很少考慮到試題與工作的關(guān)聯(lián)性。這樣的面試一開始就偏離了結(jié)構(gòu)化面試的方向。 另外，面試官的素質(zhì)和能力也是根本問題所在。面試官的素質(zhì)和水平直接決定著結(jié)構(gòu)化質(zhì)量的高低。隨著培訓(xùn)力度的加大和面試經(jīng)驗的積累，公務(wù)員面試官隊伍的整體水平在不斷提升，但是我們也要清醒地認識到面試官的素質(zhì)和能力所面臨的巨大挑戰(zhàn)。如，面試官如何在結(jié)構(gòu)化的框架內(nèi)更好的發(fā)揮自身的主觀能動性;面試官如何克服評分的主觀性并最大限度地減少各種認知偏差等。 結(jié)構(gòu)化面試作為當前面試實踐中應(yīng)用最廣泛的的一種方式，比起傳統(tǒng)的面試有其先進性和科學(xué)性，但是也不可避免的存在著缺陷。我們在以后的實踐中要取其精華，保留其合理科學(xué)的地方。對于其缺陷，我們則要提出相應(yīng)的解決措施和完善辦法，只有這樣，結(jié)構(gòu)化面試才能真正地發(fā)揮其選拔優(yōu)秀人才的作用。
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40004-20005
